This study investigates how strategic change can be effectively implemented by equipping middle managers with coaching skills. While existing literature provides structured, mechanistic models for executing strategic change, many organisations fail to achieve their intended objectives. A key gap in the literature is the lack of guidance on fostering employee engagement as a driver of successful strategic change.
This research integrates two distinct fields - strategy and coaching - to explore how their intersection can unlock human potential within organisations. The study focuses on leveraging employee engagement at the middle management level, arguing that the success of strategic change depends significantly on middle managers’ skills, expertise, and ability to mobilise employees...To address this, a theoretical framework was developed, introducing coaching as an additional tool to enhance middle managers’ capacity to facilitate strategic change. This study uses the lens of Social Exchange Theory as well and the research approach of Social Constructivism.
To test the framework’s effectiveness, the study employed an empirical, qualitative research design. Two Interactive Qualitative Analysis (IQA) studies were conducted, supplemented by semi-structured interviews with senior and top management professionals across various industries. The findings confirmed that coaching equips middle managers with the ability to drive strategic change by enhancing employee engagement - an aspect often overlooked by traditional, mechanistic change models.
This study makes two key contributions. First, it challenges the prevailing assumption that strategic change can be achieved solely through structured models, highlighting the critical role of employee engagement in this process. Second, it provides empirical evidence that equipping middle managers with coaching skills can serve as a catalyst for more effective strategic transformation. The research underscores the need for organisations to adopt a more people-centred approach to change management.
Future research should consider longitudinal studies to examine the sustained impact of coaching-based interventions on strategic change outcome.
Hierdie studie het ondersoek ingestel na hoe strategiese verandering gerealiseer kan word deur middelbestuurders toe te rus met afrigtingsvaardighede. Navorsing het getoon dat die meeste organisasies wat met strategiese verandering (SV) begin het, nie hul beoogde doelwit bereik het nie. Alhoewel die literatuur meganistiese leiding verskaf het tydens die uitvoering van die strategiese verandering, was dit yl oor hoe om voort te gaan, veral met die skepping van werknemerbetrokkenheid. Hierdie studie het gefokus op die benutting van werknemerbetrokkenheid om 'n suksesvolle strategietransformasie te bewerkstellig. Dit het gekonsentreer op kapasiterende middelbestuurders, wat in 'n organisatoriese hiërargie die verantwoordelikheid dra om 'n suksesvolle strategiese verandering te bewerkstellig. Hierdie bestuurslaag het gewissel van diegene wat direk aan die uitvoerende bestuurspan rapporteer tot die voorste linie bestuurders,
Hierdie studie het aangevoer dat hoewel meganistiese leiding beskikbaar is vir organisasies wat strategiese verandering ondergaan, in die gepubliseerde literatuur, is bestaande navorsing yl oor hoe om werknemers te betrek om 'n strategie te bereik. Suksesvolle strategiese verandering hang grootliks af van die vaardighede, kundigheid en vlak van betrokkenheid van die middelbestuur. 'n Raamwerk is ontwikkel om middelbestuurders met 'n bykomende hulpmiddel, naamlik afrigting, te bemagtig om werknemers te mobiliseer om die strategiese doelwitte te bereik. Die teoretiese raamwerk dra by tot velde van werknemerbetrokkenheid, strategie en afrigting deur al drie dissiplines te integreer. Hierdie studie gebruik ook die lens van die Sosiale Uitruilteorie en die navorsingsbenadering van Sosiale Konstruktivisme.
Empiriese studies is uitgevoer om die doeltreffendheid van die teoretiese raamwerk te toets. Twee kwalitatiewe studies is uitgevoer met interaktiewe kwalitatiewe analise (IKA), aangevul deur semi-gestruktureerde onderhoude met senior en topbestuur in die industrie. Beide metodes het ooreengekom op die bruikbaarheid van afrigting om 'n strategiese verandering te bewerkstellig.
Die bydrae van hierdie studie was om organisasies te lei om strategiese verandering geheelvormig te benader om hulle doelwitte te bereik, asook om die belangrikheid van werknemerbetrokkenheid tydens die strategiese verandering proses te beklemtoon. Hierdie studie het ook twee verskillende velde geïntegreer; dié van strategie en afrigting om te demonstreer hoe hierdie kombinasie menslike potensiaal in organisasies kan ontsluit. Hierdie studie beklemtoon ook die magdom van rolle wat deur die middelbestuur gespeel word en gee erkenning aan die bydrae wat hulle tot die sukses van 'n organisasie se strategiese doelwitte speel.
Hierdie studie het ook bygedra tot metodologieë wat nuttig kan wees vir navorsing oor strategie: Die gebruik van IKA in die besigheidsomgewings wat yl is. Daar is gedemonstreer dat sisteemdenke, wat inherent aan IKA is, ’n bydra kan lewer tot strategiese veranderingsteorie. Boonop kan IKA as gevolg van die uitskakeling van vooroordeel van die navorser, sowel as die deelnemers, serendipite uitkomste lewer, en uitdagende bestaande paradigmas kan lei tot innoverende uitkomste.
Laastens het die bydrae van hierdie studie die beperkings van huidige meganistiese modelle uitgelig wat die bydrae van werknemerbetrokkenheid in die bereiking van strategiese verandering grootliks oor die hoof gesien het. Verdere navorsing, veral 'n longitudinale studie sal aanbeveel word.
Lolu cwaningo luphenye ukuthi uguquko lwamasu lungenziwa kanjani ngokuhlomisa abaphathi abaphakathi ngamakhono okuqeqesha. Ucwaningo lubonise ukuthi izinhlangano eziningi eziqale uguquko lwamasu (SC) zehlulekile ukufeza inhloso yazo. Nakuba izincwadi zinikeza isiqondiso semishini lapho kwenziwa uguquko lwamasu, belumbalwa endleleni okufanele uqhubeke ngayo, ikakhulukazi ngokukhuthaza ukuzibandakanya kwabasebenzi. Lolu cwaningo lugxile ekusebenziseni ukuzibandakanya kwabasebenzi ukuze kuzuzwe uguquko oluyimpumelelo lwesu. Igxile ekunikezeni amandla abaphathi abaphakathi nendawo, labo ohlwini lwenhlangano abanomthwalo wemfanelo wokuzuza uguquko oluyimpumelelo lwesu. Lesi sigaba sabaphathi besisukela kulabo ababika ngqo ethimbeni labaphathi abaphezulu kuya kubaphathi abaphambili,
Lolu cwaningo lwaphikisa ngokuthi nakuba ukuqondiswa koomakhenikha kutholakala ezinhlanganweni ezibhekana noshintsho lwamasu, emibhalweni eshicilelwe, ucwaningo olumayelana nendlela yokubandakanya abasebenzi ukuze kuzuzwe isu elibonakalayo luncane. Ushintsho lwesu oluyimpumelelo luncike kakhulu. Lolu cwaningo lusebenzisa ilensi yeSocial Exchange Theory kanye nendlela yocwaningo yeSocial Constructivism.
Kwenziwa izifundo zokuqina ukuze kuhlolwe ukusebenza kohlaka lwetiyori. Kwenziwa izifundo ezimbili zekhwalithethivu okuyi-interactive qualitative analysis (IQA), kwengezwe yizingxoxo ezihleliwe nabaphathi abakhulu nabaphezulu embonini. Zombili izindlela zahlangana ekusebenziseni ukuqeqesha ukuze kuzuzwe ushintsho lwamasu.
Igalelo lalolu cwaningo bekuwukuqondisa izinhlangano ekuphatheni uguquko lwamasu ngokugcwele ukuze kuzuzwe izinjongo zazo kanye nokugqamisa ukubaluleka kokuzibandakanya kwabasebenzi ngesikhathi senqubo yoguquko lwamasu. Lolu cwaningo luphinde lwahlanganisa imikhakha emibili eyahlukene; lokho kwamasu nokuqeqesha ukukhombisa ukuthi le nhlanganisela ingawavula kanjani amandla abantu ezinhlanganweni. Lolu cwaningo luphinde lugqamise inqwaba yeqhaza elidlalwa abaphathi abaphakathi futhi lincoma iqhaza labo empumelelweni yezinjongo zamasu zenhlangano. Lolu cwaningo luphinde lwaba nesandla ezindleleni ezizoba wusizo lapho kwenziwa ucwaningo lwesu: Ukusetshenziswa kwe-IQA ezimeni zebhizinisi kuncane. Nakuba, ukucabanga kwezinhlelo, okungokwemvelo ku-IQA, kukhonjiswe ukufaka isandla kuthiyori yoguquko lwamasu. Ngaphezu kwalokho, i-IQA ngenxa yokuqeda ukuchema komcwaningi kanye nabahlanganyeli bangaletha imiphumela edabukisayo, ukubekela inselele ama-paradigms akhona kuholela emiphumeleni emisha.
Okokugcina, umnikelo walolu cwaningo wagqamisa imikhawulo yamamodeli amanje emishini enganakwa kakhulu umnikelo wokuzibandakanya kwabasebenzi ekuzuzeni izinguquko zamasu. Ucwaningo olwengeziwe, ikakhulukazi ucwaningo lwelongitudinal lunganconywa.
